当作为求职者时，我们总是为 写简历而发愁，那么如果作为HR ，面对如此的简历，如何快速准确筛选呢？   想要简历筛的快，选的准，必须要清楚你不是自己“相亲”，你是在为用人部门牵红线，没有最好，只有合适。所以，筛选简历前，一定要提前和用人部门达成共识，充分了解他们的招聘理由、个性化需求，提不出需求来要引导他们，用人理念有问题还要顺手纠正。

一、 搞清问题，弄清要求

在开始之前先 搞清楚以下问题： 1 、为什么要招聘？正常编制补充，还是某岗位频繁换人？  2 、上一个任职者为什么离职？是不是反映了环境的问题 ？3 、 部门负责人对上一个人哪里不满意？部门想要什么样的人？ 然后把 表面需求和隐形需求，一一弄清楚，把 需求转换成岗位要求。

二、 通过硬性条件，淘汰明显不合适的简历

  硬性条件，主要看关健词，以下可参考：年龄、工作经验不符合要求、学历不达标； 应聘专业岗位，但资质要求等级不够； 期望工作地点和目标岗位不匹配； 所处行业与本行业相异太大； 最近的工作经历不符合相似性要求； 管理岗的职位经验不够……

三、 对第二步留下的简历，“积极主动，模糊匹配”

  拿我们的岗位要求，去对照侯选人的 简历 。主要关注最近的工作经历， 找出硬性的匹配，看 同行业、相似行业、管理经验、项目经验、主要工作职责等是否匹配。找出其 潜在优势。

另外， 有些人写 简历 不在行，需要HR 有一双慧眼，凭经验判断此人是否属于“ 有优势，但没表达出来那种” 。

四、 找出可交叉经验，可替换技能

  有些简历呈现出的能力，和我们的要求相比，不是特别匹配，但可以替换。有些人工作上很优秀，写简历却是菜鸟，我们要的是优秀的人，不是优秀的简历。这一步，关键就是不能漏掉这些人。

五、 多多找茬，精确匹配

例如， 简历 中有没有矛盾的地方？简历中有没有其他疑点？…… 这一步的目的，是要把问题挑出来，在面试中验证真伪。有些明显的疑点，可以在电话中就得到证实，根本不用浪费。证明是说谎就当电话面试，对方有合理的解释，就约面试。

  如此筛出的简历，就可以提高准确性，节约时间，面试也有了针对性。