如何一分钟快速判断,准确筛选简历?
- 2020-06-19 17:26:00
- 双面 原创
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当作为求职者时,我们总是为 写简历而发愁,那么如果作为HR ,面对如此的简历,如何快速准确筛选呢? 想要简历筛的快,选的准,必须要清楚你不是自己“相亲”,你是在为用人部门牵红线,没有最好,只有合适。所以,筛选简历前,一定要提前和用人部门达成共识,充分了解他们的招聘理由、个性化需求,提不出需求来要引导他们,用人理念有问题还要顺手纠正。
一、 搞清问题,弄清要求
在开始之前先 搞清楚以下问题: 1 、为什么要招聘?正常编制补充,还是某岗位频繁换人? 2 、上一个任职者为什么离职?是不是反映了环境的问题 ?3 、 部门负责人对上一个人哪里不满意?部门想要什么样的人? 然后把 表面需求和隐形需求,一一弄清楚,把 需求转换成岗位要求。
二、 通过硬性条件,淘汰明显不合适的简历
硬性条件,主要看关健词,以下可参考:年龄、工作经验不符合要求、学历不达标; 应聘专业岗位,但资质要求等级不够; 期望工作地点和目标岗位不匹配; 所处行业与本行业相异太大; 最近的工作经历不符合相似性要求; 管理岗的职位经验不够……
三、 对第二步留下的简历,“积极主动,模糊匹配”
拿我们的岗位要求,去对照侯选人的 简历 。主要关注最近的工作经历, 找出硬性的匹配,看 同行业、相似行业、管理经验、项目经验、主要工作职责等是否匹配。找出其 潜在优势。
另外, 有些人写 简历 不在行,需要HR 有一双慧眼,凭经验判断此人是否属于“ 有优势,但没表达出来那种” 。
四、 找出可交叉经验,可替换技能
有些简历呈现出的能力,和我们的要求相比,不是特别匹配,但可以替换。有些人工作上很优秀,写简历却是菜鸟,我们要的是优秀的人,不是优秀的简历。这一步,关键就是不能漏掉这些人。
五、 多多找茬,精确匹配
例如, 简历 中有没有矛盾的地方?简历中有没有其他疑点?…… 这一步的目的,是要把问题挑出来,在面试中验证真伪。有些明显的疑点,可以在电话中就得到证实,根本不用浪费。证明是说谎就当电话面试,对方有合理的解释,就约面试。
如此筛出的简历,就可以提高准确性,节约时间,面试也有了针对性。